Em Português soa um pouco estranho no meu ouvido. A expressão em Inglês é High Performance Teams. A definição da Wikipedia é:

Equipe de alto desempenho é um conceito criado para designar um grupo de indivíduos que, por meio da confiança no trabalho conjunto, atingem resultados acima do esperado pela organização. Com base em conhecimentos, habilidades e atitudes complementares, atuam de forma eficaz e eficiente a fim de alcançar propósitos e objetivos comuns.

A própria definição já deixa uma dica do que desejo falar a respeito: Confiança. No livro “Os 5 desafios das equipes” o autor Patrick Lencioni identifica como o desafio mais fundamental a (falta de) confiança.

O termo confiança nesse contexto, se refere a confiar nos seus chefes, funcionários e colegas de equipe. Não é relacionado à confiança em si mesmo, que é um problema completamente diferente.

Em equipes onde falta confiança mútua, diversos efeitos colaterais vão derrubar o desempenho. Se você acha que vai tomar uma facada nas costas de um dos seus colegas você nunca vai admitir erros ou falta de conhecimento. Ao mesmo tempo você vai hesitar em oferecer ajuda ou uma perspectiva diferente. Você pode automaticamente assumir más intenções ao invés de erros inocentes ou falta de habilidades. E assim entra numa espiral onde as coisas só pioram.

Eu posso pessoalmente atestar que até a sua produtividade e auto-confiança são afetadas. Trabalhei por volta de um ano numa equipe que posso classificar no mínimo como tóxica. Nunca produzi tão pouco ou cometi tantos erros. Uma mudança radical quando comparada com o meu emprego imediatamente anterior, onde tive uma excelente performance, apesar de muito mais complexidade e exigências.

Criando uma equipe de alto desempenho

Nesse post estou focando na confiança. E, na minha opinião, isso começa com um bom processo de seleção.

A entrevista técnica deve ser embasada em princípios fundamentais e menos efêmeros do que a linguagem do momento ou a framework da semana (estou falando da área de TI). É preciso ter certeza que o candidato tem uma boa compreensão técnica do essencial para o trabalho a ser realizado.

Mas isso é só a ponta do iceberg. É preciso também descobrir se o candidato é capaz de aprender e tem disposição para tal. Uma das perguntas que costumo fazer é: “Como você aborda aprender uma tecnologia nova?”. Também sempre pergunto como a pessoa se mantém informada sobre novas tecnologias, tendências e inovações.

É importante estar sempre buscando conhecimento e continuamente aprendendo. Dá mais confiança em alguém que quer ser melhor hoje do que foi ontem. Eu aproveito e pergunto qual o livro mais recente que a pessoa leu ou está lendo. Na verdade não me importo de saber qual o livro. Eu só uso essa pergunta para saber se a pessoa tem o hábito de ler.

Uma vez estabelecido que você vai poder confiar na capacidade técnica dessa pessoa é preciso descobrir o caráter. Você vai querer pessoas que são íntegras, confiáveis, humildes e com um bom grau de conhecimento próprio na sua equipe.

A melhor forma de descobrir isso não é fazendo perguntas hipotéticas ou usando cenários imaginários. O ideal é pedindo exemplos de circunstâncias do passado que reflitam o que você quer descobrir.

Algumas coisas que você pode perguntar:

  • Me conte uma vez que você cometeu um erro no seu trabalho Qual foi o impacto?

  • Como você endereçou o problema?

  • Qual foi a reação do seu chefe e dos seus colegas?

  • Qual lição você tirou disso?

São perguntas simples que podem revelar muito. Se alguém disser que nunca cometeu um erro é um imenso sinal de alerta. Todo mundo comete erros o tempo todo. Causou problemas e escondeu? Opa! Não admitiu? Tentou empurrar para outra equipe ou pessoa?

Discordar do chefe não é um problema! Conflito é esperado e desejado em equipes de alto desempenho. O importante é descobrir se a pessoa sabe discordar educada e profissionalmente com base em dados e informações concretas. Quando uma decisão é tomada (a favor ou contra) qual a reação? Essa pessoa consegue abraçar uma posição oposta quando é voto vencido?

Nos conflitos com colegas, qual a atitude? O candidato demonstra empatia e desejo de resolver o problema com o melhor resultado possível para os objetivos da equipe e da empresa? Essa pessoa é capaz de identificar e endereçar problemas adequadamente?

Para ter mais perspectivas do candidato peça ajuda para outras pessoas da sua empresa. Pense quais virtudes você gostaria de ter na pessoa em que está contratado. Por exemplo: Honestidade, persistência, empreendedorismo, humildade…

Escolha umas três ou quatro pessoas da sua equipe e outras equipes com quem vocês trabalham com frequência. Escolha aquelas pessoas que demonstram as mesmas virtudes que você está tentando achar nos candidatos e faça umas duas sessões com entrevistadores diferentes. Peça que cada entrevistador coloque o foco em apenas uma ou duas virtudes e tenha certeza que não vá ter pessoas focando em virtudes repetidas.

Após a entrevista os entrevistadores devem se reunir, e cada indivíduo avisa qual virtude estava analisando. Deve expor as questões que foram usadas, que tipo de informação estavam querendo capturar com as perguntas, bem como as respostas do candidato. Cada entrevistador então pode dar uma sugestão de “Contratar” ou “Não Contratar” ao final da sua explicação, baseada exclusivamente naquela virtude.

Com todas essas informações à mão é possível tomar uma decisão bem embasada e com alta possibilidade de estar correta. Nenhum processo é infalível, mas as chances de você ter achado um candidato em que pode confiar são bem altas.

E uma vez que tenha contratado o seu novo funcionário é preciso demonstrar essa confiança. Daria um post completamente novo só para explicar como gerenciar uma equipe em quem você confia, então vou deixar para outro dia.